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OKR,不仅仅是绩效评价工具

时间: 2018-09-05
作者:
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上世纪60年代,Peter Drucker提出了MBO;

80年代 S.M.A.R.T目标和KPI开始流行;

1999年Google引入OKR,其内涵不断更新,现在仍受追捧!

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。英特尔公司发明的这种方法,推广到甲骨文、谷歌、领英等高科技公司,并逐步流传开来,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

什么是OKR?

认识OKR

OKR(Objectives and Key Results)

即:目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。

Objectives,每一家公司在未来的一段时间内渴望达成的目标。

Key Results,对设定好的Objectives的过程性会结果性描述。

假设一家网络公司,对未来的某一段时间制定了目标,如第二季度的网页总浏览量要超过400万,相比第一季度的网页总浏览量提升20%。这就是Key Results基于对某一时期具体数值的过程性或结果性描述。

年度的OKR是指导性的,而不是硬性约束。每个阶段的OKR都要对目标的执行和达成情况进行评估打分以评判效果。主要是为了总结经验教训,一次验证年度的OKR正确性,并不断修正。

完整的OKR实施的周期分为6个阶段:

1.构思、沟通;

2.确定OKR;

3.公示OKR,公示并不是通知,而是对整个OKR从制定到执行,再到最后对公司的意义进行详细的沟通,确保大家对目标的理解一致;

4.执行OKR;

5.复盘OKR,在整个个实施周期的尾声,由每个负责人进行回顾、阐述、总结;

6.沟通打分。

实施过程中,OKR有几个必须遵守的关键点原则,也是OKR在制定过程中最主要的内容。

1.OKRs要是可量化的(包括时间&数量);

2.目标要有挑战性:一般来说,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的目标。这样才会不断为目标奋斗,而不至于出现限期不到就完成目标的情况;

3.全程透明:每个人的OKRs都是公开透明的;

4.月度评估跟进,季度评估调整。

需要注意的是,完备的OKR不仅要制定大的“目标”,也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标,不能叫目标,最多叫方向。

个人、团队、公司层面上均有不同的OKR:个人OKR是你个人展现你将会做什么;团队的OKR不是个人打包,是团队优先做的事情;公司OKR是高层对整个公司的展望。

OKR在中国的推行

大概在2013年,中国部分有硅谷背景的初创企业开始推行OKR。目前,OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧,如国内知名的互联网公司豌豆荚、知乎都成功在企业内部实施了OKR。

建议每个人都设定单独的OKR,通过设定可量化的关键结果,避免一些因个人偏见而受到的指责,同时也记录你在执行过程中的成长。

目前,OKR工作法也在中天金融集团部分部门推行,以打破部门内部之间的界限,使每个人的目标更清晰,更聚焦,让员工更明白自己每做一件事的意义,发挥最大潜能,创造无限可能。


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